2008.03.04
关于建设公司培训系统的思索
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"提起培训 ，有些人以为请个先生讲上几节课就解决问题了。现实这并没有解决培训的基础问题。面临千头万绪的时势 ，我以为当务之急是要对培训事情有一个系统的熟悉。
在组织架构中 ，人力文化部的职责已经确定了它在公司培训系统中的职位。人力文化部总司理治理着人事、培训两个方面 ，这需要同时在两个跨度较大的专业上有所建树。现在我们公司的培训事情刚刚起步 ，重点是建设起完整的培训系统。所谓“合抱之木 ，生于毫末 ；九层之台 ，起于累土” ，夯实基础 ，才华厚积薄发。未来公司的培训系统完善了 ，重点事情将会随之转移到培训治理的生长偏向上 ，即培训的妄想、组织、纪录、评估的治理事情。要实现和记娱乐公司从优异到卓越的跨越 ，治理者要具备怎样的学识 ？员工要掌握哪些手艺 ？怎样作育一支弘大的高素质人才步队 ？这些是我殚精竭虑所钻研的问题。
已往公司没有专职的培训主管 ，这与我们所处的阶段有关 ，并非是主观熟悉问题。现在客观情形转变了 ，公司已经完成合资结构 ，步入康健、稳固生长的新阶段 ，培训再不是无关紧要 ，而是主要而紧迫的事情。培训的主要性在此无须赘述 ，其专业特点要引起足够重视。企业培训差别于学校教育 ，差别于学术讲座 ，掌握“成人学习圈”理论会爆发事半功倍的效果。专职的培训员要具备一定的演讲技巧 ，能够自力肩负两、三门公共课程 ，并且具备培训的治理能力。
人力文化部总司理和培训主管的主要事情是整合公司的培训资源。在公司的培训系统中各部分主管的作用至关主要。我曾听到一位同事说：“培训是人力文化部的事 ，我自己的事情还忙不完 ，哪有时间做培训 ？”在组织中 ，每个主管担负着主要的使命：自己的部分现在处于什么位置 ？我要把它带到那里去 ？这时间 ，部分主管就是这个部分的培训认真人。正如 ，工程部司理就是工程部培训司理！子公司的总司理就是这家子公司的的培训总司理！————在学习型组织中 ，每位主管都必需把培训当做自己一生的职业 ，这也是职业司理人的基本要求。
我们勉励主管 ，特殊是公司高级向导登上培训讲台 ，除了教学本专业课程外 ，像治理等公共课程也能胜任 ，这是公司培训资源最大化的条件条件。
虽然 ，培训有大宗的繁琐的事情要做 ，好比培训组织、纪录、评估等事情 ，因此公司设立兼职的培训协调员来完成这些流程性事情是必需的。
仅仅是安排一两场令人兴奋的、做秀式的培训并不难 ，可是接下来怎么办 ？培训事情一连有用的要害在于打造一支营业过硬的专业步队 ，要形成公司向导鼎力大举支持 ，人力文化部总司理和培训主管直接向导 ，各部分、各子公司认真人齐抓共管 ，培训协调员联络、认真 ，全体员工起劲加入的培训团队。这是公司培训系统的组织包管。
若是说是这支步队付与了培训系统以生命 ，那么制度、流程则是培训系统的灵魂。忽视制度、流程与忽视培训的作用同样有害 ，前者是随着感受走 ，无所作为 ；后者是扎脚不前 ，无所专心。现在完成的《培训标准操作流程》有三个部分。培训事情以后竣事了“差未几”、“看着办”的状态 ，下面临流程做简要先容：
首先 ，培训需求视察与妄想。培训需求视察经常遇到这样的情形：对某一类课程有需求的人许多 ，这门课程就应该纳入培训妄想中吗 ？好比：各人都想学英语 ，我们就教授英语 ，这并非完全准确 ，流程中的工具表资助我们走出熟悉上的误区 ，一方面我们要相识员工的小我私家需求 ，员工的能力与事情要求的差别是什么 ？另一方面要相识部分的要害绩效指效 ，突出培训对提升公司业绩的支持作用。
培训的精髓就是学以致用！一最先就要强化战略意识 ，紧扣谋划中主要而紧迫的事情 ，换言之 ，要把培训转化为净生产力。
其次 ，培训妄想执行。与大大都企业一样 ，培训妄想执行面临着本钱问题。培训本钱有二：时间本钱和用度支出 ，主要对外部培训影响更大。要害在于掌握好“度” ，一要捉住重点 ，有所突破 ，二要安排好时间 ，谋划的“淡季”就是培训的“旺季” ，三要掌握好节奏 ，有节奏才有用率 ，宁缺勿滥 ，使之切合成人学习的特点和公司生产谋划的需要。从治剖析计上讲 ，培训用度应计入综适用度 ，但现实上培训用度才是收益最大的生产性投入！并且是对公司未来的高效投入！
再次 ，培训纪录与评估。培训纪录是培训妄想跟踪、培训效果评估的基础 ，上市公司对培训纪录有明确的要求。只管要做一定的文字事情 ，但这与行政上的文牍主义无关！试想 ，一个公司重点作育工具连他的培训纪录都没有 ，一定对他职业生长评估带来问题。
这里所说的培训效果评估不是说评估培训是否主要 ，而是评估我们花了不少时间、款子所做的培训是否物有所值。包括对约请讲师的配景、资质、所在机构的培训治理水平的评估 ，一样平常来讲 ，每一个培训机构都有自己的主打课程 ，优中选优效果更佳� ；拱ǘ匝г钡姆从Σ忝妗⑿Ч忝妗⑿形忝婧图ㄐР忝娴钠拦�。
今年 ，鲁总在《和记娱乐能源2008年岁情聚会上的报告》中对08年的事情做出了高瞻远瞩的四项指示 ，培训就是主要的一项。报告对培训事情提出了“122”的详细指导 ，为公司的培训事情指明晰偏向 ，其中的第二条就是培训流程和培训组织的建设。我们人力文化部今年刻意有所突破、有所作为 ，落实鲁总对公司培训事情的构想。在公司的培训系统中 ，我们要构建一支专业的培训团队 ，也要建设起培训的制度和流程 ，使培训系统成为推动公司生长的“发念头”。
在组织架构中 ，人力文化部的职责已经确定了它在公司培训系统中的职位。人力文化部总司理治理着人事、培训两个方面 ，这需要同时在两个跨度较大的专业上有所建树。现在我们公司的培训事情刚刚起步 ，重点是建设起完整的培训系统。所谓“合抱之木 ，生于毫末 ；九层之台 ，起于累土” ，夯实基础 ，才华厚积薄发。未来公司的培训系统完善了 ，重点事情将会随之转移到培训治理的生长偏向上 ，即培训的妄想、组织、纪录、评估的治理事情。要实现和记娱乐公司从优异到卓越的跨越 ，治理者要具备怎样的学识 ？员工要掌握哪些手艺 ？怎样作育一支弘大的高素质人才步队 ？这些是我殚精竭虑所钻研的问题。
已往公司没有专职的培训主管 ，这与我们所处的阶段有关 ，并非是主观熟悉问题。现在客观情形转变了 ，公司已经完成合资结构 ，步入康健、稳固生长的新阶段 ，培训再不是无关紧要 ，而是主要而紧迫的事情。培训的主要性在此无须赘述 ，其专业特点要引起足够重视。企业培训差别于学校教育 ，差别于学术讲座 ，掌握“成人学习圈”理论会爆发事半功倍的效果。专职的培训员要具备一定的演讲技巧 ，能够自力肩负两、三门公共课程 ，并且具备培训的治理能力。
人力文化部总司理和培训主管的主要事情是整合公司的培训资源。在公司的培训系统中各部分主管的作用至关主要。我曾听到一位同事说：“培训是人力文化部的事 ，我自己的事情还忙不完 ，哪有时间做培训 ？”在组织中 ，每个主管担负着主要的使命：自己的部分现在处于什么位置 ？我要把它带到那里去 ？这时间 ，部分主管就是这个部分的培训认真人。正如 ，工程部司理就是工程部培训司理！子公司的总司理就是这家子公司的的培训总司理！————在学习型组织中 ，每位主管都必需把培训当做自己一生的职业 ，这也是职业司理人的基本要求。
我们勉励主管 ，特殊是公司高级向导登上培训讲台 ，除了教学本专业课程外 ，像治理等公共课程也能胜任 ，这是公司培训资源最大化的条件条件。
虽然 ，培训有大宗的繁琐的事情要做 ，好比培训组织、纪录、评估等事情 ，因此公司设立兼职的培训协调员来完成这些流程性事情是必需的。
仅仅是安排一两场令人兴奋的、做秀式的培训并不难 ，可是接下来怎么办 ？培训事情一连有用的要害在于打造一支营业过硬的专业步队 ，要形成公司向导鼎力大举支持 ，人力文化部总司理和培训主管直接向导 ，各部分、各子公司认真人齐抓共管 ，培训协调员联络、认真 ，全体员工起劲加入的培训团队。这是公司培训系统的组织包管。
若是说是这支步队付与了培训系统以生命 ，那么制度、流程则是培训系统的灵魂。忽视制度、流程与忽视培训的作用同样有害 ，前者是随着感受走 ，无所作为 ；后者是扎脚不前 ，无所专心。现在完成的《培训标准操作流程》有三个部分。培训事情以后竣事了“差未几”、“看着办”的状态 ，下面临流程做简要先容：
首先 ，培训需求视察与妄想。培训需求视察经常遇到这样的情形：对某一类课程有需求的人许多 ，这门课程就应该纳入培训妄想中吗 ？好比：各人都想学英语 ，我们就教授英语 ，这并非完全准确 ，流程中的工具表资助我们走出熟悉上的误区 ，一方面我们要相识员工的小我私家需求 ，员工的能力与事情要求的差别是什么 ？另一方面要相识部分的要害绩效指效 ，突出培训对提升公司业绩的支持作用。
培训的精髓就是学以致用！一最先就要强化战略意识 ，紧扣谋划中主要而紧迫的事情 ，换言之 ，要把培训转化为净生产力。
其次 ，培训妄想执行。与大大都企业一样 ，培训妄想执行面临着本钱问题。培训本钱有二：时间本钱和用度支出 ，主要对外部培训影响更大。要害在于掌握好“度” ，一要捉住重点 ，有所突破 ，二要安排好时间 ，谋划的“淡季”就是培训的“旺季” ，三要掌握好节奏 ，有节奏才有用率 ，宁缺勿滥 ，使之切合成人学习的特点和公司生产谋划的需要。从治剖析计上讲 ，培训用度应计入综适用度 ，但现实上培训用度才是收益最大的生产性投入！并且是对公司未来的高效投入！
再次 ，培训纪录与评估。培训纪录是培训妄想跟踪、培训效果评估的基础 ，上市公司对培训纪录有明确的要求。只管要做一定的文字事情 ，但这与行政上的文牍主义无关！试想 ，一个公司重点作育工具连他的培训纪录都没有 ，一定对他职业生长评估带来问题。
这里所说的培训效果评估不是说评估培训是否主要 ，而是评估我们花了不少时间、款子所做的培训是否物有所值。包括对约请讲师的配景、资质、所在机构的培训治理水平的评估 ，一样平常来讲 ，每一个培训机构都有自己的主打课程 ，优中选优效果更佳� ；拱ǘ匝г钡姆从Σ忝妗⑿Ч忝妗⑿形忝婧图ㄐР忝娴钠拦�。
今年 ，鲁总在《和记娱乐能源2008年岁情聚会上的报告》中对08年的事情做出了高瞻远瞩的四项指示 ，培训就是主要的一项。报告对培训事情提出了“122”的详细指导 ，为公司的培训事情指明晰偏向 ，其中的第二条就是培训流程和培训组织的建设。我们人力文化部今年刻意有所突破、有所作为 ，落实鲁总对公司培训事情的构想。在公司的培训系统中 ，我们要构建一支专业的培训团队 ，也要建设起培训的制度和流程 ，使培训系统成为推动公司生长的“发念头”。
