2008.09.18
怎样才华让员工认同企业文化
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"企业最高条理的竞争已经不再是人、财、物的竞争 ，而是文化的竞争 ，最先进的治理头脑是用文化举行治理 ，因此 ，企业谋划者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造 ，企业文化正成为企业焦点竞争力的有力包管。
大道无形 ，企业文化是个看不见、摸不着的工具 ，不少人都感受“虚” ，不知道文化建设从哪入手 ，重点在哪 ，以是也导致了许多企业把企业文化建设与CIS混为一谈 ，口号口号满天飞 ，但企业的文化建设却总是不入门 ，在门外彷徨 ，基础无法提高员工的凝聚力和归属感 ，无法提升治理水平。
通过大宗的研究和咨询实践 ，我们以为 ，企业文化建设的要害在于要让文化履历从理念到行动、从笼统到详细、从口头到书面的历程 ，要获得员工的明确和认同 ，转化为员工的一样平常事情行为。
海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师 ，在企业生长中使组织结构顺应企业生长;第二是牧师 ，一直地布道 ，使员工接受企业文化 ，把员工自身价值的体现和企业目的的实现团结起来。”可见 ，关于企业高层治理者来说 ，怎样让员工认同公司的文化 ，并转化为自己的事情行为 ，是关系企业文化成败的要害。
让员工加入企业文化建设
一、普遍征求意见。任何企业都有文化 ，尤其关于许多大中型的国营企业 ，在履历了这么多年的风风雨雨后 ，员工对文化总有许多自己的看法 ，许多企业在引入组织厘革或再造时 ，往往忽略了对本企业文化的思量 ，效果往往造成了“手术很乐成 ，但病人死了”的尴尬。麦肯锡兵败实达 ，就是最好的案例 ，虽然计划很科学 ，但实达的文化不可融合 ，效果是一败涂地。
许多人把企业文化以为是老板文化、高层文化 ，这是片面的 ，企业文化并非只是高层的一己之见 ，而是整个企业的价值观和行为方法 ，只有获得各人认同的企业文化 ，才是有价值的企业文化。
要获得各人的认同 ，首先要征求各人的意见。企业高层治理者应该创立种种时机让全体员工加入进来 ，配合探讨公司的文化。无妨先由高层制造�；� ，让各人爆发文化厘革的需求和念头 ，然后在各个层面征求意见 ，取得对原有文化糟粕和优势的认知 ，最后接纳扬弃的步伐 ，保存原有企业文化的英华部分 ，并普遍举行张扬 ，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么爆发的。
二、与员工的一样平常事情团结起来。企业确定了新的企业文化理念后 ，就要举行导入 ，着实也就是把理念转化为行动的历程。在举行导入时 ，不要接纳强压式的 ，要让各人先团结每个员工自己的详细事情举行讨论 ，首先必需明确公司为什么要树立这样的理念 ，接下来是我们每小我私家应怎样改变看法 ，使自己的事情与文化相团结。
在我们为一家空港地面效劳公司做的企业文化塑造项目中 ，就是先让下层员工自己讨论事情中的问题 ，然后团结企业文化 ，提出怎样举行改善和提高 ，包括事情的流程和要领 ，最后是自己应该怎么做。通过这样的钻研 ，让每个员工都清晰的知道公司的企业文化是什么 ，为什么要树立这样的文化 ，为什么自己要这么做。
以身作则 ，最为要害
一、企业高层的角色。作为企业文化的修建师 ，高层治理职员肩负着企业文化建设最主要也最直接的事情。有一次一个企业老总问笔者：“你以为塑造企业文化什么最要害?”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层治理者总感受企业文化是为了激励和约束员工 ，着实更应该激励和约束的 ，恰恰是那些企业文化的塑造者 ，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关主要的作用。一次我向导一家企业做企业文化 ，他们老总说自己很是重视人才 ，希望企业理念在这方面有所体现 ，在我们谈话时 ，恰恰安排要面试一其中层司理 ，当他的秘书告诉他面试者来了时 ，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时 ，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视水平了。企业的高层向导往往既是文化、制度的塑造者 ，同时又是理念、制度的破损者。
二、从点滴做起。许多企业在举行企业文化塑造时 ，喜欢轰轰烈烈地开展一些运动、培训和钻研 ，着实企业文化的精髓更集中在企业一样平常治理的点点滴滴上。作为企业治理者 ，不管是高层照旧中层 ，都应该从自己的事情出发 ，首先改变自己的看法和作风 ，从小事做起 ，从身边做起。在思科 ，普遍撒播着这样一个故事 ，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生 ，大老远地从街扑面小跑着过来 ，这位员工厥后才知道 ，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满 ，就把车停到街扑面 ，但又有几位主要的客人在等着他 ，以是他只好险些是小跑着回公司了。由于在思科 ，最好的停车位是留给员工的 ，治理职员哪怕是全球总裁也不享有特权。再好比GE公司 ，他有一个价值观的卡片 ，要求每小我私家必需随身携带 ，就连总裁 ，也随时都拿出这个卡片 ，对员工举行宣传 ，对主顾举行解说。试想我们海内的许多公司高层治理者 ，你有这些天下一流公司总裁的理念和作风吗?
理念故事化 ，故事理念化 ，并举行宣传
一、理念故事化。企业文化的理念大都较量笼统 ，因此 ，企业向导者需要把这些理念酿成生动生动的寓言和故事 ，并举行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争 ，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动生动的体现出来：清早醒来 ，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊 ，而羚羊此时想的是跑过速率最快的狮子 ，“物竞天择、适者生涯” ，大自然的规则 ，关于企业的生涯和生长同样适用。
二、故事理念化。在企业文化的恒久建设中 ，先进人物的评选和宣传要以理念为焦点 ，注重从理念方面临先进的人物和事迹举行提炼 ，对切合企业文化的人物和事迹举行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中 ，我资助他们凭证企业文化的要求举行先进人物的评选 ，并在公司内部和相关媒体举行了普遍的宣传 ，让全体员工都知道为什么他们是先进 ，他们做的哪些事是切合公司的企业文化的 ，这样的模范为其他员工树立了一面旌旗 ，同时也使企业文化的推广变得详细而生动。
三、相同渠道建设。企业理念要获得员工的认同 ，必需在企业的各个相同渠道举行宣传和阐释 ，企业内刊、板报、宣传栏、种种聚会、钻研会、局域网 ，都应该成为企业文化宣传的工具 ，要让员工深刻明确公司的文化是什么 ，怎么做才切合公司的文化。
若是员工不可认同公司的文化 ，企业就会形成内讧 ，虽然每小我私家看起来都很有实力 ，但由于偏向纷歧致 ，以是导致企业的协力很小 ，在市场竞争中显得很懦弱。恒久来看 ，没有强有力的企业文化 ，企业也就无法形成自己的焦点竞争力 ，在竞争日益强烈的市场上 ，是无法立于不败之地的。
大道无形 ，企业文化是个看不见、摸不着的工具 ，不少人都感受“虚” ，不知道文化建设从哪入手 ，重点在哪 ，以是也导致了许多企业把企业文化建设与CIS混为一谈 ，口号口号满天飞 ，但企业的文化建设却总是不入门 ，在门外彷徨 ，基础无法提高员工的凝聚力和归属感 ，无法提升治理水平。
通过大宗的研究和咨询实践 ，我们以为 ，企业文化建设的要害在于要让文化履历从理念到行动、从笼统到详细、从口头到书面的历程 ，要获得员工的明确和认同 ，转化为员工的一样平常事情行为。
海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师 ，在企业生长中使组织结构顺应企业生长;第二是牧师 ，一直地布道 ，使员工接受企业文化 ，把员工自身价值的体现和企业目的的实现团结起来。”可见 ，关于企业高层治理者来说 ，怎样让员工认同公司的文化 ，并转化为自己的事情行为 ，是关系企业文化成败的要害。
让员工加入企业文化建设
一、普遍征求意见。任何企业都有文化 ，尤其关于许多大中型的国营企业 ，在履历了这么多年的风风雨雨后 ，员工对文化总有许多自己的看法 ，许多企业在引入组织厘革或再造时 ，往往忽略了对本企业文化的思量 ，效果往往造成了“手术很乐成 ，但病人死了”的尴尬。麦肯锡兵败实达 ，就是最好的案例 ，虽然计划很科学 ，但实达的文化不可融合 ，效果是一败涂地。
许多人把企业文化以为是老板文化、高层文化 ，这是片面的 ，企业文化并非只是高层的一己之见 ，而是整个企业的价值观和行为方法 ，只有获得各人认同的企业文化 ，才是有价值的企业文化。
要获得各人的认同 ，首先要征求各人的意见。企业高层治理者应该创立种种时机让全体员工加入进来 ，配合探讨公司的文化。无妨先由高层制造�；� ，让各人爆发文化厘革的需求和念头 ，然后在各个层面征求意见 ，取得对原有文化糟粕和优势的认知 ，最后接纳扬弃的步伐 ，保存原有企业文化的英华部分 ，并普遍举行张扬 ，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么爆发的。
二、与员工的一样平常事情团结起来。企业确定了新的企业文化理念后 ，就要举行导入 ，着实也就是把理念转化为行动的历程。在举行导入时 ，不要接纳强压式的 ，要让各人先团结每个员工自己的详细事情举行讨论 ，首先必需明确公司为什么要树立这样的理念 ，接下来是我们每小我私家应怎样改变看法 ，使自己的事情与文化相团结。
在我们为一家空港地面效劳公司做的企业文化塑造项目中 ，就是先让下层员工自己讨论事情中的问题 ，然后团结企业文化 ，提出怎样举行改善和提高 ，包括事情的流程和要领 ，最后是自己应该怎么做。通过这样的钻研 ，让每个员工都清晰的知道公司的企业文化是什么 ，为什么要树立这样的文化 ，为什么自己要这么做。
以身作则 ，最为要害
一、企业高层的角色。作为企业文化的修建师 ，高层治理职员肩负着企业文化建设最主要也最直接的事情。有一次一个企业老总问笔者：“你以为塑造企业文化什么最要害?”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层治理者总感受企业文化是为了激励和约束员工 ，着实更应该激励和约束的 ，恰恰是那些企业文化的塑造者 ，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关主要的作用。一次我向导一家企业做企业文化 ，他们老总说自己很是重视人才 ，希望企业理念在这方面有所体现 ，在我们谈话时 ，恰恰安排要面试一其中层司理 ，当他的秘书告诉他面试者来了时 ，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时 ，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视水平了。企业的高层向导往往既是文化、制度的塑造者 ，同时又是理念、制度的破损者。
二、从点滴做起。许多企业在举行企业文化塑造时 ，喜欢轰轰烈烈地开展一些运动、培训和钻研 ，着实企业文化的精髓更集中在企业一样平常治理的点点滴滴上。作为企业治理者 ，不管是高层照旧中层 ，都应该从自己的事情出发 ，首先改变自己的看法和作风 ，从小事做起 ，从身边做起。在思科 ，普遍撒播着这样一个故事 ，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生 ，大老远地从街扑面小跑着过来 ，这位员工厥后才知道 ，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满 ，就把车停到街扑面 ，但又有几位主要的客人在等着他 ，以是他只好险些是小跑着回公司了。由于在思科 ，最好的停车位是留给员工的 ，治理职员哪怕是全球总裁也不享有特权。再好比GE公司 ，他有一个价值观的卡片 ，要求每小我私家必需随身携带 ，就连总裁 ，也随时都拿出这个卡片 ，对员工举行宣传 ，对主顾举行解说。试想我们海内的许多公司高层治理者 ，你有这些天下一流公司总裁的理念和作风吗?
理念故事化 ，故事理念化 ，并举行宣传
一、理念故事化。企业文化的理念大都较量笼统 ，因此 ，企业向导者需要把这些理念酿成生动生动的寓言和故事 ，并举行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争 ，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动生动的体现出来：清早醒来 ，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊 ，而羚羊此时想的是跑过速率最快的狮子 ，“物竞天择、适者生涯” ，大自然的规则 ，关于企业的生涯和生长同样适用。
二、故事理念化。在企业文化的恒久建设中 ，先进人物的评选和宣传要以理念为焦点 ，注重从理念方面临先进的人物和事迹举行提炼 ，对切合企业文化的人物和事迹举行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中 ，我资助他们凭证企业文化的要求举行先进人物的评选 ，并在公司内部和相关媒体举行了普遍的宣传 ，让全体员工都知道为什么他们是先进 ，他们做的哪些事是切合公司的企业文化的 ，这样的模范为其他员工树立了一面旌旗 ，同时也使企业文化的推广变得详细而生动。
三、相同渠道建设。企业理念要获得员工的认同 ，必需在企业的各个相同渠道举行宣传和阐释 ，企业内刊、板报、宣传栏、种种聚会、钻研会、局域网 ，都应该成为企业文化宣传的工具 ，要让员工深刻明确公司的文化是什么 ，怎么做才切合公司的文化。
若是员工不可认同公司的文化 ，企业就会形成内讧 ，虽然每小我私家看起来都很有实力 ，但由于偏向纷歧致 ，以是导致企业的协力很小 ，在市场竞争中显得很懦弱。恒久来看 ，没有强有力的企业文化 ，企业也就无法形成自己的焦点竞争力 ，在竞争日益强烈的市场上 ，是无法立于不败之地的。
