培训治理误区一：错把培训和学习混为一谈。许多人往往把培训和学习混为一谈。经�；嵊腥怂滴颐桥嘌翟跹跹�，很少有企业说我们学习怎样，又凭什么去培训?着实，培训是成绩他人，学习是提升自己。不去学习又怎样去培训? 培训需要有妄想，学习就一定需要欲望。
学习是培训的基础，没有学习生长欲望的员工，再怎么培训也没有用，不去自动学习提升的治理者，就是去培训他人也是害人子弟。企业的妄想是凭证需求来制订的，欲望是需要依赖制度去引发的。没有妄想的培训不做也罢，缺乏欲望的学习只能是掩耳盗铃，培训的效果也会减半。
培训治理误区二：重视培训却轻视了学习。随着企业培训的生长，现在大多的企业治理者启齿缄口就是培训，这就说明培训已不再是新鲜事，已经告竣了企业共识。部分企业甚至还建设了内部讲师制度，制订培训妄想，凭证妄想去对下属员工举行培训，培训事情也搞得如火如荼。有的甚至还在干部的绩效指标里设置了“培训妄想告竣率”指标，对培训的重视由此可见一斑。
可是却忽略了主要的一点：培训自己就是双人舞，一个巴掌拍不响，既然有培训指标，为何没有设置学习指标?既然要求主管们去培训下属，怎么可能不去设置员工的学习生长指标，引发员工自动学习生长?没有学习生长的指标又怎样知道员工究竟生长了几多 ？
不要以为培训指标的设置是员工的事情，身为向导更要有学习生长欲望和指标。一个不肯自动学习生长的干部，又凭什么去培训他人?每月的绩效指标分数又怎样告竣? 一个连自己的学习妄想都无法完成的主管，又怎样去告竣部分的培训妄想?要是自己没有一桶水，又怎能给下属一碗水?一个不可给下属任何资助的向导，又怎样去获得下属员工的尊重?而一个不肯学习的干部，又怎样去做好治理、怎样去应对息争决一直转变的现场问题、怎样去跟公司同步生长?怎样为公司创立价值?
培训治理误区三:错把培训妄想当做培训目的。目的是妄想的基础，而妄想是行动的先导。治理必需依据目的才华制订妄想。在企业中，许多人以为培训妄想就是培训目的，以为只要培训妄想完成了，培训效果也就告竣了，这是一种臆想，也是许多企业的培训事情流于形式或者无效的基础缘故原由。有培训妄想的许多，有培训目的的却很少，无法确定培训的收获。
培训目的是指通过培训我们要抵达的一种标准，包括培训考试及格率、课堂知足度、培训改善率、人力资源提升率等等综合指标。纯粹的培训妄想只是一种使命，是培训事情要做的事情，而不是培训要告竣的目的。为了培训而培训，没有思量培训之后所抵达的期望值，那么这样的培训属于白做！
培训治理误区四：把培训考试当做培训审核� ？际允悄チ费暗囊恢旨蚱邮侄�，针对的是个体的学习效果，而审核是磨练团队的目的是否告竣，针对的是培训治理的绩效。培训学习都需要考试� ？梢运�，没有审核就没有治理，没有审核就没有绩效。培训学习的效果一定要围绕现实事情目的加以消化并转化成详细的事情手艺和绩效，培训审核就是针对这个历程举行的。遗憾的是，在现实事情中，缺乏培训审核和总结往往是企业培训治理的通病。一张纸，一份卷子，一次考试并不可解决现实问题。
培训治理误区五：以为培训只是人力资源部或培训部的事情，导致培训得不到各部分以及高层向导的支持，倒运于企业整体的运行。
培训治理误区六：轻视培训后期监视和人才提升，造成培训后人才流失。最直接的效果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再容易举行培训。
培训治理误区七：治理者错把培训看成福利，忽略了员工加入培训的义务和责任。企业这样导致员工不重视培训，不可施展培训应有的作用。
培训治理误区八：不做培训需求剖析，培训没有针对性，在举行调研时，绝大部分的企业员工都希望增强培训的针对性，这与培训需求是否有用开展有直接的关联。另外，监视手段不力、相同渠道不畅和培训要领不当等缘故原由，造成培训效果事倍功半。要知道，培训效果取决于培训要领、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有周全思量，才华让绝大部分学员都掌握。培训项目设置一定要周全思量合理处置惩罚，这样才华避免培训效果事倍功半。
培训治理误区九：关于培训缺少有用的评估机制，培训效果缺乏转化情形，造成培训与现实事情脱节，以至于员工以为培训意义不大，培训转化的乐成率相当洪流平上取决于是否有能够增进培训效果转化的情形，培训还必需与激励、审核相挂钩，不然易导致员工学了就忘，以为培训对事情资助不大，以为培训没有太大用处。培训一定要与事情相关联来举行，这样培训内容才可以快速运用到事情当中。
培训治理误区十：把培训当做是万能的，只要泛起问题就想到培训。太过重视培训，让培训担负了“不可遭受之重”。培训只能解决“不可的问题”，解决不了“不为的问题”。企业培训一定要避开以上这十大误区。优异的培训有利于增强企业与员工之间的默契，有利于决议层、治理层和执行层之间的顺畅，有利于员工与员工之间的相同交流，进而周全提升企业凝聚力和战斗力。随时凭证企业的情形来举行有针对性、有目的性的培训，不要盲目的培训！
