曲靖公司讯 5月14日，《云南经济日报》头版头条刊登了曲靖公司周全深化刷新纪实（上篇），标记着曲靖公司的刷新效果在全省规模内获得进一步认可，有用提升了公司的着名度和美誉度。
本次刊登的刷新纪实为上篇，共分两个版面，所用篇幅凌驾3400字，详细先容了曲靖公司刷新的配景、步伐、效果等，一名名现身说法的员工，一个个真实生动的案例，都在印证着刷新的须要性和准确性。最终，在曲靖公司自身的起劲下，在各股东方的鼎力大举支持下，曲靖公司从濒临休业重组到焕发出勃勃生气，圆满完成了2017年的各项使命指标，并向着2018年盈亏平衡的更高目的迈进。刷新纪实的下篇将择机另行刊登。
本次新闻媒体报道对曲靖公司既是一种高度一定， 同时也是重大的动力。曲靖公司将在以后的时间里继续自我加压，一直战胜难题，为完玉成年使命目的奋力前行。
报道原文如下：
云投曲燃周全深化刷新纪实（上篇）
周 毅
曲靖市燃气集团有限公司（下称“云投曲燃”）建设于2008年6月，由云南省投资控股集团有限公司（简称“云投集团”）的全资子公司云投石化（控股51%）、中国自然气建设有限公司（民营股东，持股39%）、曲靖市开发投资有限责任公司（持股10%）三方配合投资组建，是一家股权多元化的国有控股企业。
历经9年的生长，公司虽然形成一定规模，但由于股东方及自身治理等诸多缘故原由，大而不强、盈利能力低下、谋划危害较大的问题很是突出，且近年来保存历史遗留问题，严重制约了公司的生涯生长。
与此同时，云投曲燃下属十多家子（分）公司同样面临生涯危害和竞争�；�，一些公司恒久依赖云投曲燃输血过活，一些公司没有实质性营业开展但依然恒久保存成为了“僵尸企业”……种种征象的保存，使云投曲燃到了不刷新就只有死路一条的田地。
2016年6月，追随云投集团刷新的程序，云投曲燃在濒临休业或重组的情形下，毅然举起了周全深化刷新的大旗。新一届班子实时明确了刷新偏向，提出了三年扭亏为盈的斗争目的和“1、2、3、4、5”的生长妄想，通过清晰战略定位逐步抵达“古板向市场的转变，履历向科学的转变，解决问题向预防问题的转变”。
谁动了我的“奶酪”
一些国有企业体制机制的积弊除了体现在治理模式僵化、综合竞争力缺乏等方面外，用人用工和分派机制上也保存着矛盾与不对理的地方。
“进了国企就即是端上了‘铁饭碗’，人为可以不高，但岗位要有、五险一金要包管，企业效益差一点没事，蛋糕要分的平均！”这是云投曲燃一些老员工的真实想法，他们并不肯意通过刷新被动突破眼前的“协调”，“不患寡而患不均”、分派大锅饭的头脑在之前的云投曲燃广为“盛行”……
“三项制度刷新”是此次刷新的“重头戏”，掀起了全员加入刷新的“自我革命”。以全员竞聘为突破口，以薪酬刷新为总基调，以绩效审核为总抓手，全力唱响人事刷新“三部曲”。
摔碎的“铁饭碗”
2016年5月，在云投石化的主导下，云投曲燃按下了刷新按钮，凭证精简机构、瘦身健体、岗位竞聘的办法有序推进。当月，23人报名加入16其中层治理岗位果真竞聘，但由于刷新涉及面相对较小，通俗员工加入度不高，效果未完全展现。2017年1月，公司以中层干部、本部治理岗位为切入点，再次举行深化用人刷新，启动了机构刷新、薪酬刷新。80人加入28其中层岗位竞聘，101人加入本部39个治理岗位竞争，经由强烈的角逐，26名员工在岗位竞争中落败，这次竞聘真正触动了全体员工的心，一些张望的人明确这次公司是“玩真的”了。
“深耕市场”字眼第一次被提上了聚会研究议程，“市场开发就像农田耕作一样，只有你尊重它、深耕它、全心照料它，它才会给你回报，长出庄稼、结出果实。”
“今天起，云投曲燃不养闲人、不养懒人、不养庸人、不养散人、不养吃里爬外的人，能者上、平者让、庸者下才是人事刷新的重点，在今天的云投曲燃，再也没有打不破、摔不碎的‘铁饭碗’，所有员工、所有岗位、所有中层所有卧倒重来，摆在每位员工眼前的时机均等、压力均等、政策均等，想要什么岗位、什么待遇，看能力、凭本事”。在云投曲燃全员果真竞聘上岗演讲会上，公司董事长杨斌的一席话掀开了“新云投曲燃”的第一页。
经由刷新，原有“司—部—科”三级治理系统调解为“司—部”两级治理系统，本部职员体例从86人压缩至63人（因财务实验大部制治理，63人中包括20名财务职员）。本部治理职员岗位职级凭证事情肩负情形分档设置，部分治理岗位甚至低于子（分）公司部分岗位职级和一样平常岗位职级。
为镌汰职员分流带来的负面影响，包管公司稳固团结，通太过流培训、考试审核等事情，由公司党委牵头，逐一与分流转岗员工开展谈心谈话，化解隔膜的同时，争取了更多员工对云投曲燃刷新的明确、拥护与支持。
促使分派机制市场化
2017年3月初，春寒依旧料峭，竞聘带来的悲或喜还在心头萦绕，薪酬刷新又接踵而来。由于此前薪酬重行政，轻下层，且同岗差别酬的问题较多，新一届班子提出：在人为总额不增添的基础上，按市场化的要求，适当调减中高层和本部员工的人为，重点提高一线员工的人为水平。
调解薪酬后，公司门站操作工陆贵祥感伤地说：“以前每月发到手的人为缺乏1500元左右，现在每个月可以拿到3000元左右，除了每个月可以多往家内里送一点外，自己尚有一部分结余可以积攒，我很知足，刷新的时间，我以为我们这样的一线操作工是公司最底层、最通俗的员工，但这次，我感受到了组织的温暖，我也不知道能用什么语言表达心情，好好事情就是最大的回报。”
薪酬刷新，进一步刺激了云投曲燃人的神经。总司理单超说：“所有的员工，都是企业的一份子，我们没有原理厚此薄彼地对谁好、对谁欠好，刷新的目的就是要用市场化的薪酬激励机制，抵达业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降的效果，并将刷新效果与宽大职工共享。”
绩效审核不再是“纸上谈兵”
增强活力，搞活机制，不即是降低约束。2017年5月，云投曲燃在全员中推行月（季）绩效审核，绩效审核指标化控制、动态化跟踪。这对习惯了“无拘无束”的云投曲燃人来说，无疑是戴上了“紧箍咒”，未曾有过的约束和压力扑面而来。签署审核目的先从公司副职向导最先，目的自上而下层层剖析，压力层层传导�Ｉ蠛艘潦�，有些人以为绩效审核无非和已往一样，走走过场，装装样子，照旧不以为然，没有认真看待。直到第三季度审核效果出来后，5个公司副职向导，只有1人二级，1人三级，剩下3人全是四级，绩效审核三级、四级均被按比例扣除了绩效人为，其中，绩效审核为四级的公司向导，每人每月需要扣除4800元的绩效人为，这在云投曲燃历史上照旧大女人坐轿头一回。有了这样的审核分派机制，各人一下子主要起来，就像一场鲶鱼效应，你追我赶，这样的势头对需要破镜重生的云投曲燃来说很实时。
云投曲燃的三项制度刷新，是一套组合拳，拳拳击中要害，一拳更胜一拳。人力资源部长王根根在三季度绩效审核会上感伤到：刷新带来的阵痛是显着的，最主要的就是事情思绪的转变、压力的变大和节奏的变快，但刷新的效果也是有目共睹，仅从市场开发方面看，住民用户这一年的开发户数就基本和此前八年的效果相当，“浊世用重典，沉疴下猛药”，以前的日子过于轻松惬意，导致现在必需以百倍的起劲才华迎头遇上……
不挑担子不知重，不走长路不知远
混淆所有制刷新不是纯粹的资产混淆，也并非简朴地引入非公资源或外资资源，而是差别治理方法优选后的混淆，是决议科学化和高效化的混淆，并最大限度地挖掘市场经济的优势和潜力，资助企业实现一连生长。
云投曲燃从体制上看，虽然股权早已“混淆”，但机制还未“混淆”，不但未能破除国有企业的通病，也未能有用施展各股东的优势。刷新事情提上日程后，恒久高欠债运行怎么办？自身造血能力太弱怎么办？市场开发速率与工程建设不匹配怎么办？大宗历史遗留问题亟待解决怎么办？周全深化刷新已经不但仅是熟悉问题，而是行动问题，是执行问题，是怎么改、怎样改到位的问题。
俯首深耕，伸手向市场要效益
当云投曲燃人还平静在与政府签署的30年特许谋划权的美梦里，几年时间，多家自然气公司在毫无预警的情形下迅速扩张曲靖土地，曲靖的自然气市场已酿成了人人抢吃的“唐僧肉”。尤其是2016年“气化曲靖”项目实验后，市场开发的压力扑面而来，直到原有谋划区域丧失、大工业用户被抢夺后，睡眼惺忪的云投曲燃人才发明身边早已�；姆�。
面临市场开发能力薄弱、事情开展毫无头绪的现状，“深耕市场”字眼第一次被提上了聚会研究议程，“市场开发就像农田耕作一样，只有你尊重它、深耕它、全心照料它，它才会给你回报，长出庄稼、结出果实。”总司理单超意味深长地说。
为了抵达扩大用户规模、改善谋划业绩的目的，公司制订了市场深耕实验计划和市场开发奖励步伐，并发出了“市场开发全体总发动”的下令。那几个月，公司市场开发职员也实时调解了偏向，自动接纳“敲门战术”“蹲点战术”“错开上下班时间突击战术”“公司+物业战术”等要领，极大提高了自然气市场占有率和配套费的收现率、自然气用户的报装、开卡率，并实时开发了燃气包管、燃气灶具销售等种种增值营业，形成新的利润增添点。
2017年9月，沾益工业园区其中一家自然气用户被竞争敌手提前抢占，面临前期开发效果将功亏一篑的时势，沾益燃气公司司理武坚说：“我的土地，我的用户，我要抢回来！市场就是竞争，只有输赢和输赢，我尊重市场纪律，但我得自寻出路。不扬弃、不放弃，沾益燃气公司一连跟踪，并捉住竞争敌手的失误，实时洽谈对接，乐成实验供气，包管了用户和农民经济不受损失，赢得‘手艺过硬、效劳一流’的赞美。”
(上篇完)
